■受訪者:張光偉牧師(新店行道會主任牧師、第三十三屆校友)、主持人:李牧權主任(本刊主編)
李:我們這次的主題聚焦於教會的跨代傳承,特別是接班的問題。在這個過程中,作為接班的牧者,您如何看待個人呼召與承接前一代異象之間的平衡?
張:要談教會接班,我認為首先必須對這間教會原本的異象、使命、價值觀和文化有著內化與認同。如果接班人對教會的核心價值沒有認同感,接班將會非常艱難。我常提醒自己,接班並不是為了實現個人理想,而是要完成上帝對這間教會的呼召。上帝已經通過上一代傳遞了教會的異象與使命,我的責任是讓這些異象更扎實地被實現,而非推翻既有的基礎。
舉例來說,在聖經中,大衛將以色列國帶入強盛,而所羅門則將其推展進入黃金時期,但到了羅波安時代卻因聽不進長者的建言而斷送了前人的成果。因此,在接班的過程中,如何承接上一代的智慧並與自己的使命相結合,是非常關鍵的。
父子關係中的接班挑戰
李:就您個人而言,您接棒新店行道會是從您父親張茂松牧師手中承接牧會使命。在這樣的背景下,您是如何平衡父親的期待與自己對教會異象的領受?
張:在面對父親的期待時,我認為需要區分清楚什麼是信念(conviction),什麼是偏好(preference)。例如,父親對於某些事工方式或教會文化的偏好,並不一定是不可更改的真理。作為接班人,我需要明辨哪些是應該承接的核心價值,哪些則是可以因應新時代的需求而有所調整的。
此外,我也認為,上一代是否願意成全下一代並釋出權柄,將會直接影響接班的成敗。就如同接力賽跑,接棒的關鍵即是前後跑者,能否在短暫的交接期內達成協作,而並非彼此牽制。我很感恩張牧師開放的態度,他總是致力於支持下一代的成功,並鼓勵我們嘗試新的方式。
李:教會中的上一代如何在您的接班之路上發揮作用?他們的價值觀、信仰生活和事奉態度如何影響您的服事方向?
張:在我自己的接班經歷中,除了我的父親,我也非常感謝教會中有一群年長的屬靈長者,就是那些從前跟著張牧師一起管理教會的長輩們,他們如同輔導者(counselors)般給予我支持和建議。他們並非監督,而是為教會發展提供屬靈上的幫助。這樣的團隊協作,讓我在接班初期能穩定地推進教會事工。
我非常珍視上一代傳承的屬靈紀律,他們對解經的認真和講道的深度,是我們這一代需要追趕的目標。然而,如今許多教會將其視為過時,忽略了其寶貴價值,講道也往往流於知識或趣味,缺乏生命的深度。我深懷對上一代牧者的敬意,同時也提醒自己:我真的還不夠!
此外,接班並不意味著改朝換代或全盤否定過去。有些人接班後可能會想效仿國外的教會模式,但我始終認為,每間教會都有上帝對其特別的呼召與文化,不應該隨意模仿別人的模式,而是要忠於自己的使命。
去中心化的領導模式
李:您提到接班並不意味著改朝換代,而是要忠於上帝給予這間教會特別的呼召。在此過程中,您如何判斷哪些是需要承接的傳統模式,哪些則是可以創新的部分?這樣的判斷是否有特定的原則或標準?
張:在過去的八年中,我的重點之一是讓教會的運作去中心化(decentralized)。我們強調每個牧區的自主性與創造力,而不是一切都由中央指揮。這樣的架構能夠鼓勵更多人參與事工,並在實踐中培養與發展領袖能力。我也深信,教會的成長不僅僅依賴於單一牧者的能力,而是需要團隊的共同努力。這樣的文化讓我們教會逐漸從以牧師為中心的結構,轉變為每位信徒都能參與的模式,這不僅為接班預備了良好的基礎,也讓整個教會的使命更加多元化。
李:您剛剛提到,接班人需要在團隊中被塑造,並且教會應該提供去中心化的環境,讓每個人都能參與事工。對於未來的接班人,您有什麼樣的期望?又是如何為接班人預備的?
張:我始終相信,一個健康的接班環境應該是去中心化的,讓每個人都有自由創造和發揮的空間。過去的八年中,我努力讓教會的權力與決策可以下放。我們的角色是支持地方牧區,而非主導它們的運作。在這樣的結構中,真正有主動性和領袖特質的人才會被上帝興起。接班人不僅需要聽命行事,更要具備創造力和自我驅動的能力。對於未來的接班人,我期待他能在這樣的文化環境中被塑造,並能夠帶領團隊,走出屬於他們那一代的事工方向。
跨代和諧:尊榮上一代與成全下一代
李:在接班過程中,會眾的期待也是一大挑戰。特別是不同世代的會眾,對牧者的期待和需求往往存在差異,您如何平衡這樣的期待?
張:會眾的需求確實是接班中需要面對的挑戰,特別是長輩可能對於教會的傳統有很深的情感,而年輕世代則期待更多的創新。我認為,尊榮上一代是關鍵,這不僅是對他們過去努力的尊重,也是向全教會展示榜樣:上一代的價值與貢獻仍然具有重要意義。
當然,尊榮上一代並不意味著停滯不前,而是要在尊重傳統的基礎上,尋求創新。例如,有些會眾可能對教會的詩歌選擇或禮拜形式有強烈的偏好,這些通常是preference(個人喜好),而不是conviction(核心信念)。對於這些部分,我們可以靈活處理,尋求平衡,既不打破傳統,也能吸引年輕世代的參與。
最重要的是,無論新舊世代的需求如何,核心目標始終是要讓人遇見神。教會的焦點不應該是迎合文化潮流,而是建立一個讓人與神親近的空間。如果會眾能夠在這裡經歷神,其他的形式與細節自然會變成次要條件。
李:您提到接班不僅僅是繼承,也包含對下一代的塑造。對於整個團隊,您是如何在日常中實踐這種塑造與培養的?
張:在實踐中,我認為團隊的塑造需要一個健康的文化環境。我們教會鼓勵每位同工展現主動性,並提供支持而非控制。例如,我們沒有固定的福音策略,而是鼓勵每個牧區根據自己的情況策劃適合的方式。這種自由能夠讓每位領袖在實踐中成長,也能幫助教會發現真正有潛力的人才。
此外,我們強調的是「順服中的創意」。領袖需要在團隊的框架下發揮創意,而不是一味地服從指令。另一方面,我認為培養接班人需要長期的觀察與禱告。我常說,好的接班計劃至少需要三十年的時間,這包含十年的準備、十年的交接期,以及十年的傳承。
應對接班挑戰的核心策略
李:您剛剛提到團隊的塑造是一個長期的過程,並且提及了三十年的接班規劃模型。在這樣的長期計劃中,除了文化的塑造外,還有哪些實際的步驟或策略?
張:在三十年的跨代傳承接班規劃中,實際的步驟包括幾個階段:第一個十年是「接班」。這個階段,我們不僅觀察潛在的接班人是否具備領袖特質,還需要提供充分的學習與服事機會。我們會讓他們接觸不同的事工領域,了解教會的全貌,並在實踐中學習。
第二個十年是「發展」。在這個階段,接班人會擔任更高層級的領導角色,例如執行牧師或牧區負責人,直接參與教會的決策與運作。同時,我們也會設立導師機制,讓他們在面對挑戰時有資深同工的支持。
最後一個十年是「交棒」。這個階段,現任領袖會逐步放權,讓接班人全權負責教會的運作。而作為上一代領袖,我們的角色則是提供建議與精神上的支持,但不再干預具體事務。
也就是說,接班人應從30歲左右開始培訓,至40歲時開始接班(第一個十年);進入50歲,則迎來事奉的黃金期(第二個十年);60歲時應著手規劃並啟動交棒計劃(第三個十年)。到了70歲,應全力扶持下一位接班人完成他的第一個十年的接班階段,並要完全放手交給他,退出第一線的教會管理。
因此,教會的主任牧師在60歲時,應著手尋找約30歲的接班人,確保接班人有充分的時間成長和成熟,並在過渡期間保持教會的穩定運行。這樣的規劃,正是我理想中的跨代接班模式。
李:您提到的三十年計劃非常完整,也讓人看到您的心意與遠見。不過,在現今快速變化的時代,您覺得這樣的計劃是否還需要一些靈活性?
張:當然,在快速變化的時代,計劃本身也需要靈活調整。雖然三十年的框架提供了方向,但具體的執行需要隨著時代的變化而更新。例如,在科技迅速發展的今天,接班人可能需要更多的數位能力與對社會文化的敏感度。
此外,我也強調禱告的重要性。接班不是僅靠計劃和策略,而是需要敏銳地聆聽上帝的帶領。有時候,上帝的心意會超越我們的想像,因此,我們需要在計劃中預留空間,讓聖靈的工作能自由展開。
上帝的故事:接班的屬靈意義
李:在接班過程中,又要如何避免以個人成就為中心,並確保教會各個世代都能共同走在上帝的心意中?
張:我常常說,希望我們的教會成為一個nobody的教會.就是人家來這邊不是要找somebody,而是來找上帝。我認為,最重要的一點是回到「上帝的故事」(His-story)。接班不是關於我們的個人成就,而是關於我們如何參與上帝的計劃。當我們專注於上帝的使命,而非我們自己的legacy(傳奇),我們才能真正找到屬靈的自由與滿足。
換句話說,我們需要將自己看作是上帝故事中的配角,甚至是背景人物,讓基督成為真正的主角。我們要演好上帝的故事,不是我想要做什麼,而是上帝想要我做什麼。這樣的心態不僅能幫助我們在接班過程中找到方向,也能讓教會的每一個世代共同走在上帝的心意中。
李:最後,您有什麼話想對其他正在經歷接班過程的牧者或正在培養接班人的教會領袖說的嗎?
張:接班是一個屬靈的旅程,不僅是領袖的傳遞,更是信仰與使命的延續。在這個過程中,我們需要放下自我,專注於上帝的計劃與呼召。教會不是某一個人或某一代人的教會,而是上帝的教會。我們每一個人,不論是哪一個世代,都只是上帝故事中的一部分。不要專注於我們能做什麼,或者我們的名字是否被記住,而是專注於上帝的計劃是否因我們的順服而被完成。